Nárok na odstupné je zpravidla to první, na co myslí zaměstnanci, kteří dostanou výpověď od svého zaměstnavatele. Jedná se o základní finanční kompenzaci, kterou může zaměstnanec obdržet po ztrátě zaměstnání. Pravidla pro vznik nároku na něj naleznete primárně v zákoníku práce, ale často jsou také dotvářena kolektivní smlouvou nebo individuálně sjednanými podmínkami v pracovní smlouvě. Odstupné má zabezpečit zaměstnance po ukončení daného pracovního poměru a nabídnout jistou formu finanční jistoty v období hledání nového zaměstnání.
Nicméně podmínky pro vyplacení odstupného, jeho výše a další detaily nejsou vždy jednoznačně dané, kdy závisí na konkrétních okolnostech výpovědi. Důležité je zvážit faktory jako je délka trvání pracovního poměru daného zaměstnance, důvod výpovědi či specifické dohody mezi oběma stranami. S ohledem na dopad ne/získání odstupného na život zaměstnanců, ale i na finanční situaci zaměstnavatele, je klíčové porozumět základním aspektům tohoto pracovněprávního institutu.
Nárok na odstupné tak představuje komplexní právní otázku.
Nárok na odstupné
Obvykle má zaměstnanec nárok na odstupné v případě, že je mu dána výpověď z tzv. organizačních důvodů, jako bývají například rušení pozic, reorganizace či stěhování zaměstnavatele nebo prosté snižování počtu zaměstnanců vyvolané těmito změnami. Nárok na odstupné můžu vzniknout i v případě, kdy firma nadobro ukončuje svou dosavadní činnost.
Je však důležité poznamenat, že v některých případech může být nárok na odstupné vyloučen. Nejčastěji se tak stává, když je výpověď dána kvůli vážnému pochybení ze strany zaměstnance. Mezi taková pochybení může patřit například krádež, podvod nebo další trestná činnost zaměstnance v souvislosti s výkonem jeho zaměstnání. Podmínky pro nárok na odstupné jsou tedy velmi specifické a mohou se lišit případ od případu.
Výpočet odstupného aneb délka pracovního poměru
Zákoník práce definuje výši vyplácení odstupného naprosto jasně:
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
- součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
Zjednodušeně řečeno, čím déle zaměstnanec u daného zaměstnavatele pracoval, tím vyšší má nárok na odstupné. Odstupné se bude počítat z průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci zmíněné odstupné vyplatit buď v den skončení pracovního poměru anebo v období, kdy byly mzdy nebo platy běžně a pravidelně vypláceny. Vše záleží na konkrétní dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Odstupné a pracovní úraz?
Ano, i při výpovědi a/nebo dohodě o ukončení pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu vzniká zaměstnanci nárok na odstupné. Takovému zaměstnanci přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku jeho obvyklého měsíčního příjmu.
Je nutno odstupné někdy vrátit?
Ano, zákoník práce počítá i s touto variantou. Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru začne konat práci u původního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.
Jak je to s odstupným těsně po ukončení zaměstnání?
První dobrá zpráva pro ty, kteří se stali nově nezaměstnanými, je, že odstupné poskytnuté z důvodů podle zákoníku práce je finanční kompenzace, z níž se neodečítá zdravotní ani sociální pojištění. To v praxi znamená, že vaše finanční zdroje budou po obdržení odstupného na první pohled štědřejší, než kdybyste pokračovali v původním zaměstnání. Prostředky z odstupného tedy přicházejí bez dalších nákladů, což může značně usnadnit finanční situaci v období, kdy hledáte novou práci.
Na druhou stranu je důležité si uvědomit, že podpora v nezaměstnanosti, na kterou máte po ukončení zaměstnání nárok, se začne vyplácet až po době, kdy vám přestane chodit odstupné. To znamená, že i když vám odstupné poskytne určitou finanční náhradu, podpora v nezaměstnanosti může být posunuta na pozdější období.
Jak nakládat s nárokem na odstupné?
Odstupné je důležitým nástrojem, který může poskytnout finanční úlevu a zabezpečení zaměstnancům v období po výpovědi. Jak jsme v našem článku nastínili, výše odstupného a podmínky jeho vyplacení mohou záviset na různých faktorech (zákoník práce, kolektivní smlouvy a také individuální dohody v pracovních smlouvách). Nárok na podporu v nezaměstnanosti může být odsunut do doby po vyčerpání odstupného.
V kontextu pracovního práva je klíčové, aby zaměstnanci i zaměstnavatelé byli dobře informováni o všech aspektech odstupného. Nezapomínejte na to, že nárok na odstupné není pouze otázkou výpovědi, ale i dohody o ukončení pracovního poměru ze shora uvedených důvodů. Buďte tedy obezřetní i při uzavírání těchto dohod. Pokud si nejste jistí tím, zda na odstupné máte nárok či nikoliv poraďte se s odborníky na pracovní právo. Informovaný přístup k odstupnému může značně pomoci v náročném období přechodu z jednoho zaměstnání do druhého.
